Gründe für den Fachkräftemangel
Zu einem Mangel kommt es immer dann, wenn die Nachfrage grösser ist als das Angebot. «Es gibt eine Verschiebung vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt», sagt Escher. Im Rahmen des Fachkräftemangels führen verschiedene Faktoren zu dieser Situation. Einerseits gibt es viele Babyboomer, die in Rente gehen und viele offene Stellen hinterlassen. Hinzu kommt, dass die Wirtschaft wieder wächst und dadurch die Nachfrage nach Arbeitskräften noch weiter steigt. Andererseits stagniert das Angebot an Arbeitskräften: Viele arbeiten heute Teilzeit, andere Fachkräfte aus dem Ausland sind in ihr Heimatland zurückgekehrt und in nochmals anderen Bereichen werden nicht genügend Personen aus- und weitergebildet. Aufgrund von aktuellen Trends, wie z. B. der Digitalisierung sind einige Kompetenzen besonders stark gefragt, weshalb diese Fachkräfte ganz speziell begehrt und rar sind.
Einige dieser Faktoren können nur schwer beeinflusst werden. Bei anderen wiederum liegt der Ball bei den Unternehmen, denn sie hängen damit zusammen, dass die Firmen den Arbeitnehmenden nicht das bieten, was diese wollen. Gerade sehr junge Leute aus der Generation Z haben andere Lebensideen und Werte. «Früher warst du cool, wenn du pro Woche 70 Stunden gearbeitet hast und dem Bild des leistungsorientierten Über-Performers entsprachst. Die jungen Menschen heute können oft nicht verstehen, weshalb jemand 100 Prozent arbeitet. Sie sind – zu recht – nicht bereit, ihr ganzes Leben auf die Karriere auszurichten», sagt Escher. Hinzu kommt, dass sich gewisse Berufsgruppen auch sehr schwertun, Frauen anzuziehen. Unternehmen müssen also auch hier Lösungen finden, um für ihr Zielpublikum attraktiv zu werden. «Wir haben früh in unser HR investiert und eine gute Employer Experience aufgebaut. Zu einer Zeit, als es noch gar keine Notwendigkeit war. Uns war immer klar, dass es entscheidend ist, über die guten Leute zu verfügen. Genauso, wie du Produkte den Kundinnen und Kunden verkaufst, solltest du dich auch gegenüber potenziellen Mitarbeitenden positionieren», sagt Regez.
Employer Experience als Lösungsansatz
Das Unternehmen Vision-Inside AG hat 2019 eine Auszeichnung für den besten Arbeitgeber der Schweiz erhalten. Trotzdem leidet es unter dem Fachkräftemangel. Unternehmen müssen sich also richtig ins Zeug legen. «Die Konkurrenz schläft nicht. Jedes Unternehmen hat sein Steckenpferd: Die einen haben sehr attraktive Büro-Räumlichkeiten, andere bieten gleich zu Beginn acht Wochen Ferien und nochmals andere haben einen Standort im Zentrum von Zürich. Gerade als KMU kann man nicht überall punkten, deshalb musst du dir gut überlegen, in welchen Bereich du investieren willst», sagt Rast.
Employer Experience heisst das Zauberwort. Unternehmen müssen sich so positionieren, dass es für Arbeitnehmer/-innen erstrebenswert wird, dort zu arbeiten. «Es braucht Unternehmenskulturen, die den Bedürfnissen der heutigen Arbeitnehmenden besser entsprechen», so Escher. Hierbei ist es wichtig, wirklich auf die Bedürfnisse der Zielgruppe einzugehen. Es bringt nichts, einen übertrieben hohen Lohn anzubieten, wenn das Zielpublikum flexible Arbeitszeiten und Homeoffice möchte. Viele junge Menschen wollen keine klassische Karriere mehr, sondern sind eher auf der Suche nach Sinnhaftigkeit. Unternehmen, die sich für Nachhaltigkeit einsetzen, einen hohen Wert auf Gendergerechtigkeit legen und soziale Strukturen unterstützen, stehen deshalb hoch im Kurs. «Wir sind konstant an dem Thema Generation Z dran und bemühen uns, auch Frauen in unsere Branche zu locken. Wir können uns gar nicht erlauben, dieses Thema nicht anzugehen», sagt Rast.
Bei isolutions wird Employer Experience als ganzheitlicher Ansatz umgesetzt und umfasst unterschiedliche Aspekte, wie flachen Hierarchien, ansprechende Räumlichkeiten, das Feiern von Meilensteinen und einen Bierstand im Büro. «Employer Experience muss aus einer Überzeugung entstehen und nicht aus einem temporären Problem», so Regez. In Bezug auf die Generation Z verfolgt isolutions daher eine sehr mutige und proaktive Strategie: Sie befähigen die jungen Leute und übergeben ihnen viel Verantwortung. Ihre Lernenden-Betreuerin gehört beispielsweise selbst zu dieser Generation und kann den Lernenden somit auf Augenhöhe begegnen. «Es ist eine Win-win-Situation. Wir geben jungen Leuten Verantwortung und sie können ihre Ideen umsetzen. Dabei überschätzen sich die jungen Mitarbeitenden teilweise und merken, dass es nicht ganz so einfach ist. Doch das ist auch gut, denn so lernen sie», so Regez.
Für grosse Unternehmen wie die SBB ist es aufgrund von grösseren Ressourcen natürlich einfacher, den Mitarbeitenden mehr Zusatzleistungen zu bieten. Kleine Unternehmen können aber davon lernen und sich einzelne Elemente abschauen. «Wir merken, dass wir noch viel schneller sein müssen. Sind wir zu langsam, ist die Chance gross, dass die Leute zwischenzeitlich bereits etwas anderes gefunden haben», so Escher. Deshalb führt die SBB gerade in handwerklichen Bereichen sogenannte «Speed-Recruitings» durch. Dabei führt sie direkt in den Unterhaltswerken Gespräche mit potenziellen neuen Mitarbeitenden. Wenn es für beide Parteien passt, wird noch vor Ort eine Zusammenarbeit vereinbart.
Flexible Arbeitsmodelle sind bei der SBB eine weitere wichtige Massnahme, um den Bedürfnissen der Arbeitnehmenden entgegenzukommen. «Teilzeitarbeit ist nicht nur für Bürojobs relevant, sondern auch in handwerklichen Berufen und bei Schichtarbeitenden», so Escher. Um diesen Ansprüchen gerecht zu werden, wird die SBB ab sofort fast alle Stellen in einem Pensum von 60 bis 100 Prozent ausschreiben. «Wir sind überzeugt, dass wir damit den Pool an potenziellen Bewerbenden erhöhen, was ein riesiges Bedürfnis ist», fügt Escher hinzu. Bei der Teilzeitarbeit geht es nicht nur um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sondern auch darum, mehr Freizeit zu haben, beispielsweise für ehrenamtliche Tätigkeiten, zeitintensive Hobbys oder Treffen mit Freund/-innen. Konzepte wie Jobsharing machen Teilzeitarbeit für Unternehmen leichter handhabbar.
Um den Kampf um die Talente zu gewinnen, werden Unternehmen teils auch sehr kreativ. «Wir bieten unseren Mitarbeitenden einen Waschservice an, damit sie in ihrer Freizeit nicht noch ihre Wäsche waschen müssen», so Rast. Sicherlich spricht nichts dagegen, mit allen möglichen Massnahmen gute Mitarbeitende anzulocken. Gemäss Escher gilt hier eine einfache Regel: «Versprechen Sie nichts, dass Sie nachher nicht halten können. Dies wäre unfair gegenüber den Kandidatinnen und Kandidaten und hilft auch dem Unternehmen nicht.»
Mitarbeitende durch Weiterbildung befähigen
Ein weiteres wichtiges Element, um den Anschluss nicht zu verlieren, sind Weiterbildungen. «Wir wollen die Leute fördern, so dass sie bei uns wachsen können», sagt Rast. Ein gutes Beispiel hierfür bietet die SBB. Gemeinsam mit Rochester-Bern Executive Programs hat sie ein internes Weiterbildungsprogramm entwickelt, damit Mitarbeitende die notwendigen Kompetenzen für neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche erlangen. Das Programm verfügt über zwei gegensätzliche Hauptpfeiler: Einerseits vermittelt es Mitarbeitenden, die innerhalb der SBB ihren Weg gemacht haben, aber über keine weiterführende Ausbildung verfügen, akademisches Wissen. Andererseits hilft es Mitarbeiter/-innen, die eine akademische Ausbildung haben, aber von extern kommen, die SBB als Betrieb besser zu verstehen. «So verbessern wir das gemeinsame Verständnis innerhalb des Unternehmens», sagt Escher.
Weiterbildungen sind ein Thema, das in den nächsten Jahren noch an Bedeutung gewinnen wird. «Die Zeiten, in denen wir eine Traummitarbeiterin bzw. einen Traummitarbeiter suchen und finden, sind vorbei. Heute geht es darum, Mitarbeitende mit Upskilling (Fortbildung) und Reskilling (Umschulung) zu befähigen», so Escher. Hinzu kommt ein weiterer, meist unterschätzter positiver Effekt von Weiterbildungen auf den Fachkräftemangel: das Networking. Regez hat den «CAS General Management Verwaltungsrat» bei Rochester-Bern absolviert und dort die aktuelle HR-Chefin kennengelernt und rekrutiert. «Sie hat unser Employer Branding nochmals auf die nächste Ebene gebracht», so Regez.
Umdenken und kreativ werden
Ein Umdenken ist also gefragt. «Das Bewusstsein, dass der Arbeitsmarkt karg ist, scheint bei vielen Unternehmen noch nicht angekommen zu sein. Das Verständnis, weshalb man gewisse Leute nicht so schnell findet, fehlt oft», so Escher. Doch es handelt sich hierbei um eine Realität, die auch die HR-Tätigkeit verändern wird: Weg von einer rein administrativen Aufgabe, hin zu einem Verständnis für die Bedürfnisse der potenziellen Arbeitnehmenden und kreativen Massnahmen, um diese für sich zu gewinnen. Unternehmen werden künftig viel mehr auf Mitarbeitende sowie Kandidatinnen und Kandidaten eingehen müssen und sich gut überlegen, wie sie diese erreichen und behalten. Regez bringt es auf den Punkt: «Wir haben immer die Denkweise gefördert: Es gibt die Fachkräfte, wir müssen sie nur dazu bringen, bei uns zu arbeiten».