Seit einigen Jahren werden Rollenbilder, Vorurteile und soziale Stereotypen zunehmend hinterfragt – die Welt ist diverser und toleranter geworden. Dabei stehen wir erst am Anfang einer Entwicklung. Es wird noch viel Zeit und Arbeit kosten, bis wir in einer wirklich diversen und inklusiven Gesellschaft leben.
Management und Führungskräfte sollten mit dieser Entwicklung mithalten. Nicht nur aus moralischen Gründen, sondern auch, weil es die Gesellschaft von ihnen erwartet und diverse Unternehmenskulturen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bieten. Unternehmen, die diesen Zug verpassen, könnten früher oder später keine talentierten Mitarbeitenden mehr finden und einen Teil ihrer Kundinnen und Kunden verlieren.
Doch wie geht erfolgreiches Diversitäts-Management? Wissenschaft und Bildungsinstitutionen haben den Trend erkannt und befassen sich zunehmend mit dem Thema, um Führungskräfte dabei zu unterstützen, eine erfolgreiche Diversitäts-Förderung umzusetzen. Ein Beispiel ist der Studiengang «CAS Leadership & Inclusion» von Rochester-Bern Executive Programs. Die Weiterbildung setzt sich mit Kommunikations- und Inklusionsthemen sowie Selbst- und Fremdführung auseinander.
Diversität – viel mehr als Gender
Was bedeutet Diversität? Bei Diversität geht es nicht nur um Gender, sondern der Begriff beinhaltet unterschiedliche Aspekte: «In der Schweiz wurde bis anhin fast nur die Genderfrage – Mann/Frau – erforscht. Dabei hat Diversität viele weitere Dimensionen: Rassismus, sexuelle Orientierung oder Personen mit Migrationshintergrund, um nur einige zu nennen», so Prof. Dr. Fabiola H. Gerpott, Professorin für Leadership und Dozentin bei Rochester-Bern.
Die folgenden Abschnitte geben einen Einblick in mehrere Aspekte von Diversität und Inklusion und basieren auf Erzählungen von Dozierenden des Studiengangs «CAS Leadership & Inclusion». Sie alle beinhalten Schicksale von Menschen und zeigen auf, was Diversität überhaupt bedeutet, wo die Herausforderungen liegen und inwiefern die Themen für Management und Führungskräfte relevant sind.
Rassismus: «Ich musste mir eingestehen, dass wir noch nicht so weit sind»
Wo steht die Schweiz beim Thema Rassismus? Angélique Beldner, Newsjournalistin beim SRF-Fernsehen, geht in ihrem Buch «Der Sommer, in dem ich Schwarz wurde» gemeinsam mit Martin R. Dean dieser Frage nach. Ihr Fazit: «Ich musste mir selbst eingestehen, dass wir einfach noch nicht so weit sind, dass Hautfarben keine Rolle mehr spielen. Ich musste und wollte mir meiner Erlebnisse rund um die Hautfarbe bewusst werden und mich ihnen stellen».
Sie erklärt, dass Rassismus in der Schweiz – zum Glück – meist nicht so direkt und offensiv wie beispielsweise in den USA gelebt wird, aber trotzdem vorhanden ist. Oft ist er versteckt und zeigt sich erst bei genauerem Hinsehen. Typische Beispiele sind Aussagen wie «…aber woher kommst du wirklich?» oder ungefragt in die Haare fassen.
Ähnlich empfindet es auch Melanie Luu, Content Specialist bei der Werbeagentur Jim & Jim. Die erfolgreiche Zürcherin wurde bereits als Kind mit Rassismus gegen Menschen mit asiatischem Hintergrund konfrontiert. Sie wurde als Schlitzauge bezeichnet oder sogar aggressiv angegangen. Das stereotypische Bild asiatischer Menschen begleitet sie ein Leben lang: unterwürfig, still und immer freundlich sollen sie sein. Luu hat teils bewusst versucht, sich gegen dieses Klischee zu wehren: «Ich hatte immer das Gefühl, ich muss lauter als andere sein, um nicht unterzugehen».
In der Arbeitswelt können Rassismus und Vorurteile verheerende Auswirkungen haben, insbesondere dann, wenn sie Menschen davon abhalten, ihr Potenzial zu entfalten, oder die Unternehmenskultur darunter leidet. Angélique Beldner und Melanie Luu erzählen im «CAS Leadership & Inclusion» ihre Geschichte und zeigen auf, wie man die eigene Perspektive hinterfragt, um offenen und versteckten Rassismus zu vermeiden.
Sexuelle Orientierung: Das Coming-Out eines CEOs
«Die sexuelle Orientierung ist Privatsache und spielt im Unternehmen keine Rolle». Klingt einfach, ist in der Realität aber nicht selbstverständlich. Adrian Berchtold, CEO bei der Ruckstuhl AG, hat sich mit 36 Jahren öffentlich zu seiner Homosexualität bekennt. Grund für sein Coming-Out war ein Werbebrief der Zeugen Jehovas, einer Religionsgemeinschaft, die Homosexualität als Sünde betrachtet.
«Ich bin schwul und deswegen kein besserer oder schlechterer Vorgesetzter», sagt Berchtold. Er habe mit seinem Coming-Out nicht nur sich selbst befreien, sondern auch ein Zeichen setzen wollen. Ein Zeichen für all jene jungen Menschen, die fühlen und durchleben, was er fühlte und durchlebte. Zudem möchte er damit bewirken, dass Führungskräfte sich Gedanken machen und erkennen, dass die sexuelle Ausrichtung eines Menschen keine Rolle spielt.
Migrationshintergrund: Vom Flüchtling zum Chefarzt
In einem fremden Land, ohne Sprachkenntnisse und finanzielle Mittel – so ergeht es vielen Flüchtlingen. Auch Prof. Omer Dzemali, heute Chefarzt der Klinik für Herzchirurgie am Zürcher Stadtspital Triemli war 1992 in dieser Situation. Er studierte in Sarajevo, als der Balkankrieg ausbrach und er das Land fluchtartig verlassen musste.
Dzemali kam aus dem Nichts und hat sich schrittweise hochgearbeitet. Auf seinem Weg wurde ihm immer wieder auf unterschiedlichste Art und Weise geholfen, wofür er sehr dankbar ist. «Ich hatte das Glück, wiederholt auf Leute zu treffen, die mich unterstützt und gefördert haben. Das vergisst man nicht», so Dzemali.
Seine Geschichte hat ihn zu dem gemacht, was er heute ist und auch seine Führungskompetenzen geformt. Unter dem Motto «Eine qualitativ hoch spezialisierte patientenorientierte Herzchirurgie» ist es Prof. Dzemali gelungen, durch einen modernen Führungsstil ein hervorragendes Team um sich herum zu bilden. Seine Klinik ist führend im Bereich der minimalinvasiven Herzchirurgie.
Diversitäts-Management – Ein Erfolgsfaktor
Was können Führungskräfte aus diesen Geschichten über Diversität lernen? Kurz zusammengefasst: Diversität ist eine grosse Chance und eine Herausforderung zugleich. Die Forschung von Prof. Dr. Fabiola H. zeigt: «Diversität im Team kann einen stark positiven Effekt haben, wenn das Management diese richtig einbringt. Die Wirkung ist dagegen negativ, wenn Diversität undurchdacht einfach aufgezwungen wird».
Ein wichtiges Element für ein erfolgreiches Diversitäts-Management ist die psychologische Sicherheit. Alle Mitarbeitenden müssen sich in ihrer Individualität wohlfühlen. Sie sollten sich trauen, Meinungen, Ideen und auch Kritik offen auszusprechen. «Soziale Normen und ungeschriebene Gesetze in Teams definieren, was wie gesagt – oder eben nicht gesagt – werden darf», erklärt Philippe Ammann, Swiss Air Lines Captain, Leadership Instruktor. Ein Unternehmen, in dem die Mitarbeitenden ihre Gedanken nicht teilen, kann langfristig keinen Erfolg haben und bildet das Gegenstück von erfolgreichem Diversitäts-Management.
Wie es richtig geht und wie vielschichtig Diversität und Inklusion sind, wird im «CAS Leadership & Inclusion» von Rochester-Bern Executive Programs behandelt. Die Weiterbildung richtet sich an Führungskräfte und zeigt, wie heterogene Teams erfolgreich in die Zukunft geleitet werden.