{"id":13251,"date":"2024-11-20T10:27:43","date_gmt":"2024-11-20T10:27:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.rochester-bern.ch\/?p=13251"},"modified":"2025-02-27T06:39:40","modified_gmt":"2025-02-27T06:39:40","slug":"kernkompetenz-der-inklusiven-fuehrung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rochester-bern.ch\/de\/blog\/kernkompetenz-der-inklusiven-fuehrung\/","title":{"rendered":"Inklusive F\u00fchrung ist eine Kernkompetenz"},"content":{"rendered":"<div class=\"et_pb_section et_pb_section_0  et_pb_css_mix_blend_mode et_section_regular et_section_transparent\">\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"et_pb_module_inner\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"et_pb_section et_pb_section_0  et_pb_css_mix_blend_mode et_section_regular et_section_transparent\" >\n            <div >\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"et_pb_row et_pb_row_0  et_pb_css_mix_blend_mode\">\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"et_pb_module_inner\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"row et_pb_row et_pb_row_0  et_pb_css_mix_blend_mode\">\n\t\t\t\t<div class=\"et_pb_column et_pb_column_1_1 s12 col bg--beige et_pb_column_0  et_pb_css_mix_blend_mode et-last-child\">\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"et_pb_text text__wrapper block__wrapper  et_pb_wly_text_0\n            mobile-- tablet--off desktop--off\"\n     id=\"\">\n    <div class=\"container\">\n        <div class=\"row\">\n            <div class=\"col s12 l10 xl8  offset-l1 offset-xl2 \">\n                                    <h2><strong>Das Wichtigste in K\u00fcrze<\/strong><\/h2>\n<ol>\n<li>Vielfalt als Realit\u00e4t<br \/>Die bestehende Vielfalt in Teams, z.B. Alter, Herkunft, Ausbildung, oder Geschlecht, erfordert Diversit\u00e4tskompetenz<\/li>\n<li>Fachkr\u00e4ftemangel<br \/>Erh\u00f6ht die Wichtigkeit der Diversit\u00e4tskompetenz<\/li>\n<li>Heterogene Teams<br \/>Sind produktiver und kreativer, wenn sie kompetent, d.h. inklusiv, gef\u00fchrt werden und eine wertsch\u00e4tzende Kultur gelebt wird<\/li>\n<li>Wichtige Kompetenzen<br \/>Offenheit, Lernbereitschaft, Werteorientierung, und Bewusstsein f\u00fcr Unconscious Bias<\/li>\n<\/ol>\n                            <\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div><div class=\"et_pb_row et_pb_row_1  et_pb_css_mix_blend_mode\">\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"et_pb_module_inner\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"row et_pb_row et_pb_row_1  et_pb_css_mix_blend_mode\">\n\t\t\t\t<div class=\"et_pb_column et_pb_column_1_1 s12 col bg--white et_pb_column_1  et_pb_css_mix_blend_mode et-last-child\">\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"et_pb_text text__wrapper block__wrapper  et_pb_wly_text_1\n            mobile-- tablet--off desktop--off\"\n     id=\"\">\n    <div class=\"container\">\n        <div class=\"row\">\n            <div class=\"col s12 l10 xl8  offset-l1 offset-xl2 \">\n                                    <p>Diversit\u00e4t und Inklusion sind keine kurzfristigen Trends, denn die Arbeitswelt ist vielf\u00e4ltiger geworden. Doch wie geht man mit dieser Vielfalt kompetent um? Das Stichwort heisst inklusive F\u00fchrung. Mit ihr gelingt es F\u00fchrungskr\u00e4ften, eine wertsch\u00e4tzende Arbeitskultur zu schaffen, in der sich alle zugeh\u00f6rig f\u00fchlen und sich alle Talente entfalten k\u00f6nnen.<\/p>\n<h2>Was ist inklusive F\u00fchrung?<\/h2>\n<p>Inklusiv f\u00fchren heisst, die Vorteile und Herausforderungen rund um Vielfalt zu verstehen und einen bewussten Umgang damit zu praktizieren. Wie F\u00fchrungspersonen mit Vielfalt umgehen, pr\u00e4gt das Arbeitsklima. Grunds\u00e4tzlich heisst inklusiv f\u00fchren: Organisationswerte als gemeinsame Basis, respektvolle Gespr\u00e4chskultur, Fragen stellen, den Dialog f\u00f6rdern, psychologische Sicherheit herstellen.<\/p>\n<p>Um Inklusion im Alltag zu erh\u00f6hen, lohnt es sich, typische Arbeitssituationen zu \u00fcberpr\u00fcfen: \u00abWie l\u00e4uft das genau bei uns? K\u00f6nnen sich alle einbringen? Und wie erkenne und f\u00f6rdere ich Talente?\u00bb Wichtige Situationen sind z.B. Meetingkultur, Feedbackgespr\u00e4che, Aufgabenzuteilung, Leistungsbewertungen, Laufbahnentwicklungen, oder hybrides Teamwork. Bei dieser Analyse kann die Unterst\u00fctzung von D&#038;I-Fachpersonen hilfreich sein.<\/p>\n<h2>Arbeitswelt im Wandel: weshalb es Diversit\u00e4tskompetenz braucht<\/h2>\n<p>Die (Arbeits)-Welt ver\u00e4ndert sich.<\/p>\n<ul>\n<li>In der Schweiz gab es durch die vier Sprachregionen schon immer eine grosse Vielfalt. Durch den Zuzug vieler ausl\u00e4ndischer Fachkr\u00e4fte hat diese Vielfalt weiter zugenommen, und viele Unternehmen integrieren Teams aus dem Ausland.<\/li>\n<li>Frauen waren noch nie so gut ausgebildet wie heute, und die bessere Einbindung dieses Potenzials bringt volkswirtschaftlich und betriebswirtschaftlich viele Vorteile<\/li>\n<li>W\u00e4hrend fr\u00fcher die meisten in Kleinfamilien lebten, gibt es heute viel mehr Lebensformen: Alleinlebende, Patchworkfamilien etc.<\/li>\n<li>Am Arbeitsplatz treffen die Bed\u00fcrfnisse verschiedener Generationen aufeinander, die oft sehr unterschiedlich sind<\/li>\n<\/ul>\n<p>Damit einher geht ein gesellschaftlicher Diskurs \u00fcber Chancengleichheit, Fairness und Vielfalt. Ein starker Motor dieser Debatte war und ist die Gleichstellung von Frau und Mann. Nach wie vor sind Frauen in mittleren und h\u00f6heren F\u00fchrungspositionen unterrepr\u00e4sentiert, und Mutterschaft f\u00fchrt in den meisten F\u00e4llen zu einem Karriere- und Einkommensknick. Im organisatorischen Kontext umfasst Diversity jedoch viele weitere Dimensionen wie z.B. Behinderung, Alter, Bildung, sexuelle Identit\u00e4t\/Orientierung, Herkunft etc.<\/p>\n<p>In den meisten Unternehmen ist die Belegschaft also heterogener geworden und die Erwartungen und Anspr\u00fcche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gestiegen. Hinzu kommt der Fach- und Arbeitskr\u00e4ftemangel. Der kompetente Umgang mit Vielfalt und die F\u00f6rderung einer wertsch\u00e4tzenden Kultur sind wichtige Erfolgsfaktoren in einer Arbeitswelt im Wandel. Inklusive F\u00fchrung ist deshalb eine Kernkompetenz. Damit erh\u00f6hen Organisationen ihre Chancen, Talente zu gewinnen und zu halten, und das Potenzial einer vielf\u00e4ltigen Belegschaft zu nutzen.<\/p>\n<h2>Dank Inklusion das Potenzial von vielf\u00e4ltigen Teams aussch\u00f6pfen<\/h2>\n<p>Inklusion ist die Voraussetzung daf\u00fcr, dass heterogene Teams gut funktionieren und die Vorteile der Vielfalt zum Tragen kommen. Bei Inklusion geht es um Chancengleichheit, Wertsch\u00e4tzung und Zugeh\u00f6rigkeit. Wertsch\u00e4tzung und Zugeh\u00f6rigkeit sind \u00abweiche\u00bb Begriffe, aber wir alle kennen Momente, in denen wir uns nicht wertgesch\u00e4tzt und zugeh\u00f6rig gef\u00fchlt haben. Darunter kann unsere Motivation und Leistungsbereitschaft leiden.\u00a0 Wenn wir uns das vor Augen f\u00fchren, wird deutlich, wie wichtig diese Themen sind.<\/p>\n<p>Heterogene Teams sind aber nicht automatisch im Vorteil. Neu zusammengesetzte heterogene Teams brauchen zum Beispiel l\u00e4nger, um Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit zu \u00fcberwinden. Gleichzeitig nutzen sie Informationen besser und sind weniger anf\u00e4llig f\u00fcr Gruppendenken. Mit anderen Worten: Heterogene Teams arbeiten nur dann besser als homogene, wenn es eine gute Inklusions- und Diversit\u00e4ts-Kompetenz gibt. Insgesamt ist die Datenlage jedoch eindeutig: Vielf\u00e4ltige Teams sind homogenen Teams in vielerlei Hinsicht \u00fcberlegen.<\/p>\n<p>F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen kompetent mit der Vielfalt im Team umgehen k\u00f6nnen, sich ihrer unbewussten Vorurteile bewusst werden \u2013 wir alle haben sie &#8211; und eine Kultur der Wertsch\u00e4tzung und Offenheit vorleben.<\/p>\n<h2>Wie geht inklusive F\u00fchrung: Grunds\u00e4tze<\/h2>\n<p>Die folgenden Kompetenzen sind f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte grundlegend, um kompetent mit Vielfalt umzugehen und das Potenzial von Vielfalt voll auszusch\u00f6pfen:<\/p>\n<ul>\n<li>Empathisch sein: Versuchen, die Welt aus der Perspektive eines anderen Menschen zu sehen.<\/li>\n<li>Neugierig sein: Den Willen haben, Neues \u00fcber andere und sich selbst zu lernen.<\/li>\n<li>Unconscious Bias kennen: Wir alle haben Unconscious Bias. Es ist wichtig, sich dessen bewusst zu sein.<\/li>\n<li>Fragen stellen: Niemand weiss alles.<\/li>\n<li>Offene Kommunikation vorleben.<\/li>\n<li>Feedback-Kultur: Fehler machen ist okay, wichtig ist, dass man daraus lernt.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Wie geht inklusive F\u00fchrung: Praxisbeispiele<\/h2>\n<p>In der Praxis ist es die Summe der kleinen und grossen Entscheidungen von F\u00fchrungspersonen, die dar\u00fcber entscheidet, ob eine Kultur der Inklusion gelebt wird und alle die gleichen Chancen auf (Be-)F\u00f6rderung und pers\u00f6nliche Entwicklung haben.<\/p>\n<p>Gerade bei Leistungsbeurteilungen und Bef\u00f6rderungen kann der Einfluss von Unconscious Bias problematisch sein. Hier ist Selbstreflexion wichtig: Habe ich objektive Bewertungskriterien, die ich auch begr\u00fcnden und vergleichen kann? Schicke ich z.B. eine Person 55+ noch zur Weiterbildung (Alters-Bias), oder ist Teilzeit ein Bef\u00f6rderungskiller (Teilzeit-Bias?<\/p>\n<h2>Praxisbeispiel 1: Leistung bewerten und Potenzial einsch\u00e4tzen<\/h2>\n<p>Studien zeigen, dass Leistung bei M\u00e4nnern und Frauen unterschiedlich bewertet wird. Was tun, um hier m\u00f6glichst fair und unvoreingenommen zu bleiben?<\/p>\n<ul>\n<li>Gezielte Beurteilungskriterien festlegen und transparent kommunizieren<\/li>\n<li>Klare Aufgaben und messbare Ziele setzen<\/li>\n<li>Leistungen und Verhalten monatlich festhalten und mit Kriterien vergleichen<\/li>\n<li>Regelm\u00e4\u00dfige Feedback- und Karrieregespr\u00e4che<\/li>\n<li>Feedback: sowohl positiv als auch konstruktiv und auf Organisationsziele bezogen<\/li>\n<li>Kompetenzen: Vorhandene anerkennen und aufzeigen, wie zus\u00e4tzliche erworben werden k\u00f6nnen<\/li>\n<li>Proaktiv Entwicklungsm\u00f6glichkeiten aufzeigen<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00a0<\/p>\n<h2>Praxisbeispiel 2: Stereotyp Mutterschaft<\/h2>\n<p>Der Mutterschafts-Bias beschreibt die unbewusste Annahme, dass M\u00fctter weniger an ihrer beruflichen Entwicklung interessiert und\/oder weniger kompetent sind. Wenn wir in Ruhe dar\u00fcber nachdenken, sehen wir nat\u00fcrlich, dass diese automatische Annahme problematisch ist, aber unbewusst spielen solche Stereotypen eine grosse Rolle.<\/p>\n<p>Das f\u00fchrt dazu, dass M\u00fctter bei Einstellungen und Bef\u00f6rderungen in F\u00fchrungspositionen weniger ber\u00fccksichtigt werden und dass sie beim Gehalt schlechter eingestuft werden als Frauen ohne Kinder.<\/p>\n<p>Um dem entgegenzuwirken, ist es hilfreich, wenn sich F\u00fchrungskr\u00e4fte zum Beispiel darauf besinnen, die Leistung einer Person zu belohnen und nicht ihre Anwesenheit (da M\u00fctter oft weniger anwesend sind). Wichtig sind klar kommunizierte, objektive Entscheidungskriterien.<\/p>\n<h2>Praxisbeispiel 3: Teammeetings als Test<\/h2>\n<p>Besprechungen sind eine gute Plattform, um zu sehen, wie ein Team funktioniert. Die Qualit\u00e4t der Gespr\u00e4chskultur gibt gute Hinweise darauf, ob sich alle einbringen k\u00f6nnen und wie mit Fehlern umgegangen wird. Eine Idee w\u00e4re zum Beispiel, dass ein Teammitglied drei Monate lang beobachtet, was in den Besprechungen passiert. Dabei k\u00f6nnen folgende Punkte beobachtet werden<\/p>\n<ul>\n<li>Gibt es Personen, die regelm\u00e4ssig die Diskussion dominieren?<\/li>\n<li>H\u00f6ren wir einander zu und haben alle den Mut, auch ungew\u00f6hnliche Ideen zu \u00e4ussern?<\/li>\n<li>\u00abGestohlene Ideen\u00bb: Kommt es vor, dass eine Person eine Idee \u00e4ussert, diese nicht beachtet wird und sp\u00e4ter eine andere Person die gleiche Idee \u00e4ussert und daf\u00fcr Anerkennung erh\u00e4lt?<\/li>\n<li>Sind die Sitzungszeiten f\u00fcr alle (auch f\u00fcr Personen mit Betreuungspflichten) g\u00fcnstig?<\/li>\n<li>Ist allen klar, wer welche Kompetenzen und Erfahrungen in die Sitzung einbringt?<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Inklusive F\u00fchrung sieht Vielfalt als Chance<\/h2>\n<p>Sich der eigenen unbewussten Vorurteile oder Vorlieben bewusst zu werden, tr\u00e4gt wesentlich zu einer inklusiven Kultur bei. Das beginnt bei der Selbstreflexion allt\u00e4glicher Dinge: Mit wem gehe ich gerne Kaffee trinken und warum? Weil die Person gleich alt ist? Weil sie aus dem gleichen Kulturkreis kommt? Wen frage ich regelm\u00e4ssig nach seiner Meinung und warum gerade diese Person? Nehme ich Teammitglieder, die h\u00e4ufig im Homeoffice arbeiten gleich ernst wie jene, die oft im B\u00fcro sind?<\/p>\n<p>Wer sich selbst hinterfragt, entdeckt oft Neues \u00fcber sich. Diversit\u00e4ts-Kompetenz bei F\u00fchrungskr\u00e4ften ist eine Chance: f\u00fcr die einzelnen Teammitglieder, f\u00fcr den Teamerfolg und nicht zuletzt f\u00fcr die F\u00fchrungskraft selbst. Inklusive F\u00fchrung ist eine spannende Aufgabe und eine Kernkompetenz in einer sich schnell ver\u00e4ndernden Arbeitswelt. Unternehmen sollten daher ihr Weiterbildungsangebot f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte um Trainings zu Diversit\u00e4tskompetenz und inklusiver F\u00fchrung erg\u00e4nzen.<\/p>\n<p>Mehr zu diesem und weiteren F\u00fchrungstehemen im <a href=\"https:\/\/www.rochester-bern.ch\/de\/programs\/cas-leadership-inclusion\/\">CAS Leadership &#038; Inclusion<\/a>.<\/p>\n                            <\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t    <\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Diversit\u00e4t und Inklusion sind keine kurzfristigen Trends, denn die Arbeitswelt ist vielf\u00e4ltiger geworden. Doch wie geht man mit dieser Vielfalt kompetent um? 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