{"id":13846,"date":"2025-01-23T13:55:30","date_gmt":"2025-01-23T13:55:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.rochester-bern.ch\/?p=13846"},"modified":"2025-02-03T13:43:07","modified_gmt":"2025-02-03T13:43:07","slug":"diversitaetsfoerdernde-fuehrungsmassnahmen-bei-der-post","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rochester-bern.ch\/de\/blog\/diversitaetsfoerdernde-fuehrungsmassnahmen-bei-der-post\/","title":{"rendered":"Diversit\u00e4tsf\u00f6rdernde F\u00fchrungsmassnahmen bei der Post"},"content":{"rendered":"
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Matthias G\u00e4hwiler ist Lead Vielfalt & Inklusion bei der Post<\/a>. Im CAS Leadership & Inclusion<\/a> hat er einige Erfolgsrezepte der Post f\u00fcr eine diversit\u00e4tsf\u00f6rdernde F\u00fchrung weitergegeben. Inklusion ist bei der Post dann erreicht, wenn alle Menschen selbstverst\u00e4ndlich und voll integriert in ihrem Arbeitsumfeld agieren. Wichtige Indikatoren daf\u00fcr sind das Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl und die wahrgenommene Wertsch\u00e4tzung der Mitarbeitenden. Um dieses Ziel zu erreichen, unterteilt das Unternehmen die F\u00f6rderung der Vielfalt in sechs Dimensionen:\u00a0 Beeintr\u00e4chtigung, Generation, Sprache, Geschlecht, Herkunft und Weltanschauung.<\/p>\n

Die F\u00f6rderung der Vielfalt ist ein kontinuierlicher Prozess, der laufend optimiert wird. Schon heute ist das Unternehmen sehr vielf\u00e4ltig: 46’500 Menschen arbeiten bei der Post. Darunter 143 verschiedene Nationalit\u00e4ten mit 76 Muttersprachen. 39 Prozent der Mitarbeitenden sind Frauen. Das Unternehmen arbeitet daran, den Frauenanteil im Kader weiter zu erh\u00f6hen, den Anteil von nicht deutschsprachigen Personen im Kader zu steigern und die Kaderziele in allen Gesch\u00e4ftseinheiten zu verankern.<\/p>\n

Rahmenbedingungen<\/h2>\n

Um Vielfalt und Inklusion zu f\u00f6rdern, schafft das Unternehmen entsprechende Rahmenbedingungen: Es legt grossen Wert auf familienfreundliche Strukturen, hat Lohntransparenz, erm\u00f6glicht flexible Arbeitszeitmodelle, f\u00f6rdert Teilzeitarbeit und Jobsharing sowie Co-Leadership.<\/p>\n

G\u00e4hwiler erkl\u00e4rt, dass bereits bei der Rekrutierung auf diese Aspekte geachtet wird, was mit \u00abKleinigkeiten\u00bb wie geschlechtergerechter Sprache, Ausschreibung aller Stellen mit Teilzeitm\u00f6glichkeit und dem Hinweis, dass Frauen aufgrund der Geschlechtervielfalt besonders willkommen sind, beginnt. Dar\u00fcber hinaus ber\u00fccksichtigt die Post nicht nur Bewerberinnen und Bewerber, die bereits alle Anforderungen des Jobs erf\u00fcllen, sondern w\u00e4hlt bewusst auch Personen aus, die sich noch weiterentwickeln k\u00f6nnen. \u00abGerade die Hard Skills k\u00f6nnen die Mitarbeitenden lernen und wir bieten ihnen hier die Chance, sich weiterzuentwickeln\u00bb, sagt G\u00e4hwiler.<\/p>\n

Da sich der Fachkr\u00e4ftemangel aufgrund der demografischen Entwicklung in den n\u00e4chsten Jahren weiter versch\u00e4rfen wird, legt die Post auch grossen Wert auf die Nachwuchsplanung. Zu diesem Zweck gibt es eine Person, die nur daf\u00fcr zust\u00e4ndig ist und in Form einer Pipeline den Nachwuchs sicherstellt.<\/p>\n

Schwerpunkt Co-Leitung<\/h2>\n

Bei der Post gibt es rund 97 Co-Leadership-Paare. Die Co-Leitung ist ein Fokusthema, denn es ist eine Tatsache, dass in der Schweiz immer noch viele Frauen Teilzeit arbeiten, und dies ist eine M\u00f6glichkeit, mehr Frauen zu rekrutieren. Im Jahr 2022 wurden noch immer 72 Prozent der Teilzeitstellen von Frauen besetzt. Nach den Erfahrungen des Unternehmens \u00fcberwiegen die Vorteile der Co-Leitung gegen\u00fcber den Nachteilen. Wichtig f\u00fcr den Erfolg sind Offenheit, Flexibilit\u00e4t und Kreativit\u00e4t. \u00abEs gibt kein Modell, das auf alle Co-Leitungen angewendet werden kann. Am besten ist es immer, die Leute zu fragen, was sie brauchen\u00bb, sagt G\u00e4hwiler.<\/p>\n

Die Chancen der Co-Leitung liegen u.a. darin, dass die Personen \u00fcber ein gr\u00f6sseres berufliches Netzwerk verf\u00fcgen, dass mehr Fachkompetenz in das Unternehmen kommt, mehr Kapazit\u00e4ten f\u00fcr die Personalentwicklung vorhanden sind, es jeweils eine Vertretung bei Abwesenheit gibt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zwei Ansprechpartner\/-innen haben, fundiertere Entscheidungen getroffen werden und die Attraktivit\u00e4t des Arbeitgebers steigt.<\/p>\n

Die Herausforderungen, auf die sich das Unternehmen einstellen muss, sind h\u00f6here Fixkosten, ein komplexerer Rekrutierungsprozess, es braucht eine strukturiertere Arbeitsweise, die Nachbesetzung wird schwieriger, die Abbildung in SAP kann problematisch sein, es bedarf guter Kommunikationsf\u00e4higkeiten und das Onboarding dauert l\u00e4nger. \u00a0\u00abWichtig ist jeweils ein ehrlicher Dialog\u00bb schliesst G\u00e4hwiler und beendet damit seinen Einblick in die Praxis.<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t <\/div>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Ein Einblick in die Praxis, wie Unternehmen Vielfalt und Inklusion f\u00f6rdern, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. 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