{"id":8346,"date":"2022-10-27T14:02:24","date_gmt":"2022-10-27T14:02:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.rochester-bern.ch\/?p=8346"},"modified":"2025-02-25T10:11:10","modified_gmt":"2025-02-25T10:11:10","slug":"kampf-um-die-talente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.rochester-bern.ch\/de\/blog\/kampf-um-die-talente\/","title":{"rendered":"Der Kampf um die Talente"},"content":{"rendered":"
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Der Fachkr\u00e4ftemangel \u00e4ussert sich dadurch, dass es f\u00fcr Arbeitgebende zunehmend schwierig ist, Mitarbeitende zu finden und zu halten. Besonders stark betroffen sind die Bereiche Ingenieurwesen, Technik, Informatik sowie Humanmedizin und Pharmazie. \u00abBereits vor 20 Jahren wurde davor gewarnt, dass es durch den demografischen Wandel zu einem Fachkr\u00e4ftemangel kommt. Mein Eindruck ist, dass dieser nun eingetroffen ist. Rein statistisch gesehen, wird es n\u00e4chstes Jahr weniger potenzielle Arbeitnehmende als Arbeitsstellen auf dem Markt geben. Es k\u00f6nnte also sein, dass Dienstleistungen nicht ausgef\u00fchrt oder Produkte nicht hergestellt werden k\u00f6nnen, weil es zu wenig Personal gibt\u00bb, sagt Stephanie Escher, Lead Sourcing, Recruiting & Talents bei der SBB.<\/p>\n

Besonders betroffen sind KMU. Marco Rast ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Vision-Inside AG. Sein Unternehmen bietet IT-Dienstleistungen an und sp\u00fcrt den Fachkr\u00e4ftemangel insofern, als es M\u00fche hat, Mitarbeitende in den Bereichen ICT und Elektro zu finden. Rast beschreibt die Problematik wie folgt: \u00abWir m\u00fcssen viel tun, damit die Mitarbeitenden bleiben und gleichzeitig wird es immer schwieriger, neue zu finden. Oft erhalten wir wenig qualifizierte Bewerbungen, auch wenn wir unsere Stellen auf verschiedenen Kan\u00e4len ausschreiben.\u00bb Teilweise \u00e4hnlich sieht dies auch Josua Regez, CEO bei isolutions, einem Unternehmen, dass andere Firmen bei der digitalen Transformation begleitet. \u00abWir sp\u00fcren den Fachkr\u00e4ftemangel in sehr spezifischen Bereichen, z. B. in einigen Teilen der IT, in denen sich der Markt schneller entwickelt, als Leute sich aus- und weiterbilden\u00bb, sagt er. Doch wie kam es dazu? Wo sind all diese Fachkr\u00e4fte geblieben?<\/p>\n

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Gr\u00fcnde f\u00fcr den Fachkr\u00e4ftemangel<\/h2>\n

Zu einem Mangel kommt es immer dann, wenn die Nachfrage gr\u00f6sser ist als das Angebot. \u00abEs gibt eine Verschiebung vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt\u00bb, sagt Escher. Im Rahmen des Fachkr\u00e4ftemangels f\u00fchren verschiedene Faktoren zu dieser Situation. Einerseits gibt es viele Babyboomer, die in Rente gehen und viele offene Stellen hinterlassen. Hinzu kommt, dass die Wirtschaft wieder w\u00e4chst und dadurch die Nachfrage nach Arbeitskr\u00e4ften noch weiter steigt. Andererseits stagniert das Angebot an Arbeitskr\u00e4ften: Viele arbeiten heute Teilzeit, andere Fachkr\u00e4fte aus dem Ausland sind in ihr Heimatland zur\u00fcckgekehrt und in nochmals anderen Bereichen werden nicht gen\u00fcgend Personen aus- und weitergebildet. Aufgrund von aktuellen Trends, wie z. B. der Digitalisierung sind einige Kompetenzen besonders stark gefragt, weshalb diese Fachkr\u00e4fte ganz speziell begehrt und rar sind.<\/p>\n

Einige dieser Faktoren k\u00f6nnen nur schwer beeinflusst werden. Bei anderen wiederum liegt der Ball bei den Unternehmen, denn sie h\u00e4ngen damit zusammen, dass die Firmen den Arbeitnehmenden nicht das bieten, was diese wollen. Gerade sehr junge Leute aus der Generation Z haben andere Lebensideen und Werte. \u00abFr\u00fcher warst du cool, wenn du pro Woche 70 Stunden gearbeitet hast und dem Bild des leistungsorientierten \u00dcber-Performers entsprachst. Die jungen Menschen heute k\u00f6nnen oft nicht verstehen, weshalb jemand 100 Prozent arbeitet. Sie sind \u2013 zu recht \u2013 nicht \u00a0bereit, ihr ganzes Leben auf die Karriere auszurichten\u00bb, sagt Escher. Hinzu kommt, dass sich gewisse Berufsgruppen auch sehr schwertun, Frauen anzuziehen. Unternehmen m\u00fcssen also auch hier L\u00f6sungen finden, um f\u00fcr ihr Zielpublikum attraktiv zu werden. \u00abWir haben fr\u00fch in unser HR investiert und eine gute Employer Experience aufgebaut. Zu einer Zeit, als es noch gar keine Notwendigkeit war. Uns war immer klar, dass es entscheidend ist, \u00fcber die guten Leute zu verf\u00fcgen. Genauso, wie du Produkte den Kundinnen und Kunden verkaufst, solltest du dich auch gegen\u00fcber potenziellen Mitarbeitenden positionieren\u00bb, sagt Regez.<\/p>\n

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Employer Experience als L\u00f6sungsansatz<\/h2>\n

Das Unternehmen Vision-Inside AG<\/a> hat 2019 eine Auszeichnung f\u00fcr den besten Arbeitgeber der Schweiz erhalten. Trotzdem leidet es unter dem Fachkr\u00e4ftemangel. Unternehmen m\u00fcssen sich also richtig ins Zeug legen. \u00abDie Konkurrenz schl\u00e4ft nicht. Jedes Unternehmen hat sein Steckenpferd: Die einen haben sehr attraktive B\u00fcro-R\u00e4umlichkeiten, andere bieten gleich zu Beginn acht Wochen Ferien und nochmals andere haben einen Standort im Zentrum von Z\u00fcrich. Gerade als KMU kann man nicht \u00fcberall punkten, deshalb musst du dir gut \u00fcberlegen, in welchen Bereich du investieren willst\u00bb, sagt Rast.<\/p>\n

Employer Experience heisst das Zauberwort. Unternehmen m\u00fcssen sich so positionieren, dass es f\u00fcr Arbeitnehmer\/-innen erstrebenswert wird, dort zu arbeiten. \u00abEs braucht Unternehmenskulturen, die den Bed\u00fcrfnissen der heutigen Arbeitnehmenden besser entsprechen\u00bb, so Escher. Hierbei ist es wichtig, wirklich auf die Bed\u00fcrfnisse der Zielgruppe einzugehen. Es bringt nichts, einen \u00fcbertrieben hohen Lohn anzubieten, wenn das Zielpublikum flexible Arbeitszeiten und Homeoffice m\u00f6chte. Viele junge Menschen wollen keine klassische Karriere mehr, sondern sind eher auf der Suche nach Sinnhaftigkeit. Unternehmen, die sich f\u00fcr Nachhaltigkeit einsetzen, einen hohen Wert auf Gendergerechtigkeit legen und soziale Strukturen unterst\u00fctzen, stehen deshalb hoch im Kurs. \u00abWir sind konstant an dem Thema Generation Z dran und bem\u00fchen uns, auch Frauen in unsere Branche zu locken. Wir k\u00f6nnen uns gar nicht erlauben, dieses Thema nicht anzugehen\u00bb, sagt Rast.<\/p>\n

Bei isolutions wird Employer Experience als ganzheitlicher Ansatz umgesetzt und umfasst unterschiedliche Aspekte, wie flachen Hierarchien, ansprechende R\u00e4umlichkeiten, das Feiern von Meilensteinen und einen Bierstand im B\u00fcro. \u00abEmployer Experience muss aus einer \u00dcberzeugung entstehen und nicht aus einem tempor\u00e4ren Problem\u00bb, so Regez. In Bezug auf die Generation Z verfolgt isolutions daher eine sehr mutige und proaktive Strategie: Sie bef\u00e4higen die jungen Leute und \u00fcbergeben ihnen viel Verantwortung. Ihre Lernenden-Betreuerin geh\u00f6rt beispielsweise selbst zu dieser Generation und kann den Lernenden somit auf Augenh\u00f6he begegnen. \u00abEs ist eine Win-win-Situation. Wir geben jungen Leuten Verantwortung und sie k\u00f6nnen ihre Ideen umsetzen. Dabei \u00fcbersch\u00e4tzen sich die jungen Mitarbeitenden teilweise und merken, dass es nicht ganz so einfach ist. Doch das ist auch gut, denn so lernen sie\u00bb, so Regez.<\/p>\n

F\u00fcr grosse Unternehmen wie die SBB ist es aufgrund von gr\u00f6sseren Ressourcen nat\u00fcrlich einfacher, den Mitarbeitenden mehr Zusatzleistungen zu bieten. Kleine Unternehmen k\u00f6nnen aber davon lernen und sich einzelne Elemente abschauen. \u00abWir merken, dass wir noch viel schneller sein m\u00fcssen. Sind wir zu langsam, ist die Chance gross, dass die Leute zwischenzeitlich bereits etwas anderes gefunden haben\u00bb, so Escher. Deshalb f\u00fchrt die SBB gerade in handwerklichen Bereichen sogenannte \u00abSpeed-Recruitings\u00bb durch. Dabei f\u00fchrt sie direkt in den Unterhaltswerken Gespr\u00e4che mit potenziellen neuen Mitarbeitenden. Wenn es f\u00fcr beide Parteien passt, wird noch vor Ort eine Zusammenarbeit vereinbart.<\/p>\n

Flexible Arbeitsmodelle sind bei der SBB eine weitere wichtige Massnahme, um den Bed\u00fcrfnissen der Arbeitnehmenden entgegenzukommen. \u00abTeilzeitarbeit ist nicht nur f\u00fcr B\u00fcrojobs relevant, sondern auch in handwerklichen Berufen und bei Schichtarbeitenden\u00bb, so Escher. Um diesen Anspr\u00fcchen gerecht zu werden, wird die SBB ab sofort fast alle Stellen in einem Pensum von 60 bis 100 Prozent ausschreiben. \u00abWir sind \u00fcberzeugt, dass wir damit den Pool an potenziellen Bewerbenden erh\u00f6hen, was ein riesiges Bed\u00fcrfnis ist\u00bb, f\u00fcgt Escher hinzu. Bei der Teilzeitarbeit geht es nicht nur um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sondern auch darum, mehr Freizeit zu haben, beispielsweise f\u00fcr ehrenamtliche T\u00e4tigkeiten, zeitintensive Hobbys oder Treffen mit Freund\/-innen. Konzepte wie Jobsharing machen Teilzeitarbeit f\u00fcr Unternehmen leichter handhabbar.<\/p>\n

Um den Kampf um die Talente zu gewinnen, werden Unternehmen teils auch sehr kreativ. \u00abWir bieten unseren Mitarbeitenden einen Waschservice an, damit sie in ihrer Freizeit nicht noch ihre W\u00e4sche waschen m\u00fcssen\u00bb, so Rast. Sicherlich spricht nichts dagegen, mit allen m\u00f6glichen Massnahmen gute Mitarbeitende anzulocken. Gem\u00e4ss Escher gilt hier eine einfache Regel: \u00abVersprechen Sie nichts, dass Sie nachher nicht halten k\u00f6nnen. Dies w\u00e4re unfair gegen\u00fcber den Kandidatinnen und Kandidaten und hilft auch dem Unternehmen nicht.\u00bb<\/p>\n

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Mitarbeitende durch Weiterbildung bef\u00e4higen<\/h2>\n

Ein weiteres wichtiges Element, um den Anschluss nicht zu verlieren, sind Weiterbildungen. \u00abWir wollen die Leute f\u00f6rdern, so dass sie bei uns wachsen k\u00f6nnen\u00bb, sagt Rast. Ein gutes Beispiel hierf\u00fcr bietet die SBB. Gemeinsam mit Rochester-Bern Executive Programs<\/a> hat sie ein internes Weiterbildungsprogramm entwickelt, damit Mitarbeitende die notwendigen Kompetenzen f\u00fcr neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche erlangen. Das Programm verf\u00fcgt \u00fcber zwei gegens\u00e4tzliche Hauptpfeiler: Einerseits vermittelt es Mitarbeitenden, die innerhalb der SBB ihren Weg gemacht haben, aber \u00fcber keine weiterf\u00fchrende Ausbildung verf\u00fcgen, akademisches Wissen. Andererseits hilft es Mitarbeiter\/-innen, die eine akademische Ausbildung haben, aber von extern kommen, die SBB als Betrieb besser zu verstehen. \u00abSo verbessern wir das gemeinsame Verst\u00e4ndnis innerhalb des Unternehmens\u00bb, sagt Escher.<\/p>\n

Weiterbildungen sind ein Thema, das in den n\u00e4chsten Jahren noch an Bedeutung gewinnen wird. \u00abDie Zeiten, in denen wir eine Traummitarbeiterin bzw. einen Traummitarbeiter suchen und finden, sind vorbei. Heute geht es darum, Mitarbeitende mit Upskilling (Fortbildung) und Reskilling (Umschulung) zu bef\u00e4higen\u00bb, so Escher. Hinzu kommt ein weiterer, meist untersch\u00e4tzter positiver Effekt von Weiterbildungen auf den Fachkr\u00e4ftemangel: das Networking. Regez hat den \u00abCAS General Management Verwaltungsrat\u00bb bei Rochester-Bern<\/a> absolviert und dort die aktuelle HR-Chefin kennengelernt und rekrutiert. \u00abSie hat unser Employer Branding nochmals auf die n\u00e4chste Ebene gebracht\u00bb, so Regez.<\/p>\n

Umdenken und kreativ werden<\/h2>\n

Ein Umdenken ist also gefragt. \u00abDas Bewusstsein, dass der Arbeitsmarkt karg ist, scheint bei vielen Unternehmen noch nicht angekommen zu sein. Das Verst\u00e4ndnis, weshalb man gewisse Leute nicht so schnell findet, fehlt oft\u00bb, so Escher. Doch es handelt sich hierbei um eine Realit\u00e4t, die auch die HR-T\u00e4tigkeit ver\u00e4ndern wird: Weg von einer rein administrativen Aufgabe, hin zu einem Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Bed\u00fcrfnisse der potenziellen Arbeitnehmenden und kreativen Massnahmen, um diese f\u00fcr sich zu gewinnen. Unternehmen werden k\u00fcnftig viel mehr auf Mitarbeitende sowie Kandidatinnen und Kandidaten eingehen m\u00fcssen und sich gut \u00fcberlegen, wie sie diese erreichen und behalten. Regez bringt es auf den Punkt: \u00abWir haben immer die Denkweise gef\u00f6rdert: Es gibt die Fachkr\u00e4fte, wir m\u00fcssen sie nur dazu bringen, bei uns zu arbeiten\u00bb.<\/p>\n

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