Führungsherausforderungen im Kontext von Diversität und Inklusion
«Der Hype um Diversität ist nicht vorbei. Er hat sich nur verändert», sagt Michel Rudin, Partner bei AGON PUBLIC AFFAIRS AG. Früher hätte es gereicht, wenn ein Unternehmen eine LGBT-Flagge aufgehängt hätte; heute müssten die Initiativen mehr Inhalt und Qualität aufweisen. Viele Diversitätsmassnahmen werden von Unternehmen auch umgesetzt, weil sie die Realität dazu zwingt. Beispielsweise müssen KMU sich damit befassen, wie sie damit umgehen, dass die Boomer-Generation in Rente geht. «Ob sie dies nun Altersstrategie, Diversitätsstrategie oder was auch immer nennen, ist egal. Wichtig ist, dass Unternehmen das angehen müssen», so Rudin in seinem Gastbeitrag bei CAS „Leadership & Inclusion“.
Im Rahmen seiner Tätigkeit bei der AGON Diversity AG hat Rudin mehrere Unternehmen dabei beraten, Diversitätsmassnahmen zu entwickeln und umzusetzen. Das Theme Diversität wird dabei meist in drei Pfeilern (gemäss dem AGON Diverity Dreieck) angegangen: Human Ressources, Communication und Compliance. Wobei gemäss Rudin vor allem Compliance an Bedeutung gewinnt: Es ist der Bereich der Implementierung und bei dem wichtige Kennzahlen entstehen. Die Folgenden beiden Case-Beispiele zeigen, wie Unternehmen im Bereich Diversität unterstützt werden:
Ein Getränkehersteller und die LGBTQIA+Community
Ein Getränkehersteller ist auf Swiss Diversity zugekommen, mit dem Ziel, sich bei dem Thema LGBTQIA+ strategisch zu positionieren. Daraus entstanden ist ein Side-Event zur Pride Zürich, einem der grössten LGBTQIA+ Anlässe der Schweiz. Der Side-Event bringt die Community zusammen, und der Getränkehersteller hat an dem Event die Chance, mit der Zivilgesellschaft in den Dialog zu kommen. «Abholen, zuhören und Lernen» ist die Devise. Der Event findet inzwischen jährlich statt und bietet dem Getränkehersteller die Möglichkeit, die Anliegen der LGBTQIA+ Community schnell und zuverlässig mitzuverfolgen.
Ein Kosmetikhersteller und Altersdiversität
Ein Kosmetikhersteller in der Schweiz erhielt vom Headquarter den Auftrag, Massnahmen für mehr Vielfalt in der Schweiz zu ergreifen. Eine Analyse ergab, dass das Unternehmen zwar viele ältere und jüngere Mitarbeitende hat, aber Menschen mittleren Alters fehlen. Damit war eine Zielgruppe des Unternehmens nicht abgedeckt. Um dies zu ändern, wurde eine Strategie entwickelt. Das Beispiel zeigt, dass Massnahmen für mehr Diversität immer mit der nationalen Strategie verknüpft werden müssen. «Erfolgreiche Unternehmen vertreten Werte, die zur Diversity-Strategie passen», so Rudin.
Erfolgreiches Diversitätsmanagement in der Zukunft
Laut Rudin bleiben die Diveristy Trends zu LGBTQIA+ und Gendergerechtigkeit, insbesondere in Bezug auf Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktuell. Noch relevanter werden die Themen Alter und Menschen mit Behinderung. Alter wird aus demografischen Gründen immer wichtiger: Unternehmen müssen sich auf das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Erwerbsleben einstellen. Das Thema Behinderung wird im Rahmen der Inklusionsinitiative und durch die Special Olympics 2029 in der Schweiz an Bedeutung gewinnen. Vorausschauende Unternehmen können sich einen Vorteil verschaffen, wenn sie sich in diesen Bereichen bereits heute gut positionieren.