Diversitätsfördernde Führungsmassnahmen bei der Post
Matthias Gähwiler ist Lead Vielfalt & Inklusion bei der Post. Im CAS Leadership & Inclusion hat er einige Erfolgsrezepte der Post für eine diversitätsfördernde Führung weitergegeben. Inklusion ist bei der Post dann erreicht, wenn alle Menschen selbstverständlich und voll integriert in ihrem Arbeitsumfeld agieren. Wichtige Indikatoren dafür sind das Zugehörigkeitsgefühl und die wahrgenommene Wertschätzung der Mitarbeitenden. Um dieses Ziel zu erreichen, unterteilt das Unternehmen die Förderung der Vielfalt in sechs Dimensionen: Beeinträchtigung, Generation, Sprache, Geschlecht, Herkunft und Weltanschauung.
Die Förderung der Vielfalt ist ein kontinuierlicher Prozess, der laufend optimiert wird. Schon heute ist das Unternehmen sehr vielfältig: 46’500 Menschen arbeiten bei der Post. Darunter 143 verschiedene Nationalitäten mit 76 Muttersprachen. 39 Prozent der Mitarbeitenden sind Frauen. Das Unternehmen arbeitet daran, den Frauenanteil im Kader weiter zu erhöhen, den Anteil von nicht deutschsprachigen Personen im Kader zu steigern und die Kaderziele in allen Geschäftseinheiten zu verankern.
Rahmenbedingungen
Um Vielfalt und Inklusion zu fördern, schafft das Unternehmen entsprechende Rahmenbedingungen: Es legt grossen Wert auf familienfreundliche Strukturen, hat Lohntransparenz, ermöglicht flexible Arbeitszeitmodelle, fördert Teilzeitarbeit und Jobsharing sowie Co-Leadership.
Gähwiler erklärt, dass bereits bei der Rekrutierung auf diese Aspekte geachtet wird, was mit «Kleinigkeiten» wie geschlechtergerechter Sprache, Ausschreibung aller Stellen mit Teilzeitmöglichkeit und dem Hinweis, dass Frauen aufgrund der Geschlechtervielfalt besonders willkommen sind, beginnt. Darüber hinaus berücksichtigt die Post nicht nur Bewerberinnen und Bewerber, die bereits alle Anforderungen des Jobs erfüllen, sondern wählt bewusst auch Personen aus, die sich noch weiterentwickeln können. «Gerade die Hard Skills können die Mitarbeitenden lernen und wir bieten ihnen hier die Chance, sich weiterzuentwickeln», sagt Gähwiler.
Da sich der Fachkräftemangel aufgrund der demografischen Entwicklung in den nächsten Jahren weiter verschärfen wird, legt die Post auch grossen Wert auf die Nachwuchsplanung. Zu diesem Zweck gibt es eine Person, die nur dafür zuständig ist und in Form einer Pipeline den Nachwuchs sicherstellt.
Schwerpunkt Co-Leitung
Bei der Post gibt es rund 97 Co-Leadership-Paare. Die Co-Leitung ist ein Fokusthema, denn es ist eine Tatsache, dass in der Schweiz immer noch viele Frauen Teilzeit arbeiten, und dies ist eine Möglichkeit, mehr Frauen zu rekrutieren. Im Jahr 2022 wurden noch immer 72 Prozent der Teilzeitstellen von Frauen besetzt. Nach den Erfahrungen des Unternehmens überwiegen die Vorteile der Co-Leitung gegenüber den Nachteilen. Wichtig für den Erfolg sind Offenheit, Flexibilität und Kreativität. «Es gibt kein Modell, das auf alle Co-Leitungen angewendet werden kann. Am besten ist es immer, die Leute zu fragen, was sie brauchen», sagt Gähwiler.
Die Chancen der Co-Leitung liegen u.a. darin, dass die Personen über ein grösseres berufliches Netzwerk verfügen, dass mehr Fachkompetenz in das Unternehmen kommt, mehr Kapazitäten für die Personalentwicklung vorhanden sind, es jeweils eine Vertretung bei Abwesenheit gibt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zwei Ansprechpartner/-innen haben, fundiertere Entscheidungen getroffen werden und die Attraktivität des Arbeitgebers steigt.
Die Herausforderungen, auf die sich das Unternehmen einstellen muss, sind höhere Fixkosten, ein komplexerer Rekrutierungsprozess, es braucht eine strukturiertere Arbeitsweise, die Nachbesetzung wird schwieriger, die Abbildung in SAP kann problematisch sein, es bedarf guter Kommunikationsfähigkeiten und das Onboarding dauert länger. «Wichtig ist jeweils ein ehrlicher Dialog» schliesst Gähwiler und beendet damit seinen Einblick in die Praxis.