Diversität als strategischer Wettbewerbsvorteil?

Was bedeutet Diversität im Unternehmen?

Lange Zeit wurde unter Diversität nur die Geschlechterfrage verstanden. Diversität geht aber weiter und umfasst Demografie, Menschen mit Behinderungen, verschiedene Nationalitäten, sexuelle Orientierung etc.. Unter Diversität wird die soziale, kulturelle und ethnische Vielfalt der Menschen verstanden und diese hat in den letzten Jahren zugenommen. «Die Schweiz war schon immer vielfältig. Arbeitskräften aus dem Ausland und unterschiedliche Lebensentwürfe haben diese Entwicklung verstärkt», so Jutta Rump, Professorin für allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Dozentin am CAS Leadership & Inclusion von Rochester-Bern.

Gleichzeitig formiert sich auch Widerstand gegen die Diversitätsbewegung. «Auf höchster Stufe der Macht erleben wir aktuell, wie in Bezug auf Förderung der Vielfalt wieder zurückgerudert wird», so Rump. Ein Beispiel ist das Unternehmen Meta: Die Muttergesellschaft von Facebook und Instagram schaffte Anfang 2025 die firmeninternen Massnahmen zu Diversität, Gleichstellung und Inklusion in der Belegschaft ab.

Trotzdem bleibt der Begriff «Diversity Management» populär. Insbesondere, weil mehr Diversität im Unternehmen mehr Erfolg versprechen soll. Dahinter steht die Theorie, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen im Team bessere Ergebnisse erzielen, weil sie verschiedene Sichtweisen einbringen. Doch bringen diverse Teams tatsächlich einen Wettbewerbsvorteil?

Viele Studien zeigen eine positive Korrelation

Mehrere Studien heben die Vorteile von diversen Teams hervor. Eine Studie von 2022 von SwissDiversity gemeinsam mit der ZHAW bestätigt, dass strategisches Diversitäts- und Inklusionsmanagement Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft, indem es ihre Kreativität, Innovation und Markenattraktivität steigert und den Fachkräftemangel reduziert.

Ein ähnliches Studienergebnis hatte auch die BFH Wirtschaft 2021: Rund zwei Drittel der befragten Schweizer Unternehmen verfügen über ein umfassendes Konzept zur Berücksichtigung der Vielfalt ihrer Mitarbeitenden. Diese Unternehmen geben an, dass sie aufgrund dieser Berücksichtigung wirtschaftlich erfolgreicher sind.

«Je diverser, desto erfolgreicher» hält auch internationale McKinsey-Analyse von 2020 fest. Sie zeigt: Gender-Diversität führt zu einer 25 Prozent grösseren Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Bei der ethnischen Vielfalt sind es sogar 36 Prozent.

In der Harward Business Review von 2017 zeigt ein Artikel von Alison Reynolds und David Lewin, dass diverse Teams Probleme schneller lösen und in einer Studie von Josh Bersin aus dem Jahr 2016 belegt, dass Unternehmen mit einem hohen Mass an ethnischer und kultureller Vielfalt einen 2,3-mal höheren Umsatz pro Mitarbeitende erzielen als weniger integrative Arbeitsumgebungen.

Leadership: Warum erst gutes Management Diversität zum Vorteil macht

Prof. Dr. Fabiola H. Gerpot, Professorin für Leadership und Dozentin am CAS Leadership & Inclusion sagt, dass diverse Teams entweder sehr gut oder sehr schlecht abschneiden. Der Grund dafür ist, dass Vielfalt ein Vorteil sein kann – jedoch nur, wenn das Management sie sinnvoll einbindet. Wird Diversität hingegen undurchdacht eingeführt, kann sie zu Nachteilen führen. «Diversität bringt nicht automatisch Vorteile, sondern geht auch mit Herausforderungen einher» erklärt Gerpott.  Diversität kann die Vielfalt an Ideen und Entscheidungsfindung verbessern und so die Leistung steigern. Sie kann jedoch gleichzeitig zu Spannungen und Konflikten führen und die Teamperformance verschlechtern. Ein zentrales Modell, das diese Vor- und Nachteile zusammenfasst, ist das «Categorization-Elaboration Model of Work Group Diversity.

Diverse Teams unter einem schlechten Management sind aus unterschiedlichen Gründen weniger Produktiv. Erstens neigen sie dazu andere in Schubladen zu stecken, was zu Vorurteilen und Konflikten führen kann, was wiederum die Leistung negativ beeinflusst, so van Knippenberg & van Ginkel, 2010. Zweitens verschlechtern Konflikte, die von Führungskräften ignoriert werden den Austausch zwischen unterschiedlichen Gruppen. Dies konnte unter anderem eine Studie über altersdiverse Teams zeigen. Drittens hemmt es das Engagement von Teams wenn Herausforderungen der Diversität nicht angesprochen werden.

Ein gutes Management hingegen, kann sich, gemäss van Knippenberg & van Ginkel, 2010, den Wissens- und Erfahrungshorizont eines diversen Teams zu nutzen machen, was zu kreativeren Lösungen und besseren Entscheidungen führt. Diverse Teams sind allerdings nicht bei jeder Aufgabe gleich zielführend. Eine Metaanalyse zeigt, dass der Erfolg von diversen Teams durch Kontextfaktoren wie Aufgabenart beeinflusst wird. Vielfältige Teams können ihr Potenzial besonders bei komplexen oder innovativen Aufgaben entfalten. «Gutes Diversitätsmanagement nutzt gezielt die positiven Effekte der Vielfalt und reduziert gleichzeitig mögliche Spannungen», so Gerpott.

Diversitätsmanagement: Erfolgsfaktoren für Unternehmen

Gerpott gibt Führungskräften folgende Tipps für erfolgreiches Diversitätsmanagement:

1. Führen Sie eine realistische Kommunikation. Sprechen Sie Herausforderungen der Vielfalt offen an und beschönigen sie nicht.
2. Achten Sie auf Gleichberechtigung und Fairness, indem Sie Minderheiten fördern ohne die Mehrheit zu benachteiligen.
3. Bleiben Sie ihrer Unternehmenskultur treu. Diversitätsinitiativen sollten keine radikalen Brüche darstellen, sondern eine Brücke zwischen Unternehmenswerten und neuen Diversitätsmassnahmen bilden.

Diversität kann zudem auch im Bereich des Personalwesens ein Erfolgsfaktor sein, denn diversitätsfreundliche Unternehmen rekrutieren einfacher Talente und haben eine Stärkere Mitarbeitendenbindung. «Viele Arbeitskräfte werden von Unternehmen mit einer guten Diversitätsförderung angezogen, weil sie davon ausgehen, dass sie dort ihre Potenziale ausleben und ihre Perspektiven äussern können. Dies ist eine Win-win-Situation, denn die Mitarbeitenden sind motivierter und bringen mehr ins Unternehmen ein», so Rump.

Unternehmen die über ein gutes Diversitätsmanagment verfügen, können dies gegen aussen kommunizieren und somit einen zusätzlichen Nutzen davontragen. Die Herausfoderung besteht darin, auf die geforderte Flexibilität von Mitarbeitenden einzugehen, ohne sich in der Komplexität zu verlieren. «Das Personalwesen kann nicht auf alle individuellen Befindlichkeiten der Mitarbeitenden eingehen, doch es kann Gruppen bilden und diese entsprechend bedienen», so Rump. Hierbei sollte eine Nutzen-Kosten-Abwägung stattfinden. «Es ist unmöglich, alle Gruppen zu bedienen. Entscheiden Sie sich für jene, die zu Ihrem Geschäftsmodell passen und stehen Sie dazu», so Rump.

Fazit: Gute gemanagte Diversität ist ein Wettbewerbsvorteil und wie erfolgreiches Diversitätmanagement funktioniert, zeigt der CAS Leadership & Inclusion.